Illegittimità del contratto a termine

La signora A., programmatrice presso il Centro di Elaborazione dati dell’Azienda di credito Banca X, iniziava il periodo di astensione obbligatoria, per maternità, a partire dal 10 febbraio. Le mansioni della suddetta venivano ripartite tra i colleghi programmatori, senza che nessun lavoratore in particolare venisse adibito alle medesime. Successivamente, con contratto a tempo determinato, a far data dal 10 febbraio fino al 10 giugno, veniva assunto il dott. L., in sostituzione della signora A., il quale veniva tuttavia adibito alle mansioni di cassiere presso una diversa Agenzia della medesima Banca.
Diritto

Il contratto a termine è un contratto di lavoro subordinato al quale viene apposto un termine di durata. Il nostro Ordinamento Giuridico ha sempre considerato fisiologico il solo contratto di lavoro a tempo indeterminato, improntato sul principio della stabilità del posto di lavoro, predisponendo una regolamentazione fortemente limitativa relativamente al contratto a tempo determinato. Successivamente, la disciplina del suddetto contratto è stata riscritta a mezzo del D.Lgs. n. 368 del 2001, emanato in attuazione della Direttiva n. 1999/70 UE, che ha espressamente abrogato la normativa precedente, con salvezza, in via transitoria, della contrattazione collettiva e individuale vigenti. La suddetta disciplina, poi, ha subito ulteriori modifiche, sia a mezzo della L. Fin. Del 2006, sia con la L. n. 247 del 2007, nonché, di recente, con la L. n. 92 del 2012. La disciplina del contratto in questione deve necessariamente essere considerata come una eccezione rispetto alla regola fissa del contratto a tempo indeterminato. L’apposizione del termine viene, infatti, subordinata a ragioni specifiche e predeterminate, quali indicate puntualmente all’art. 1, I comma del D.Lgs n.368/2001: “a fronte di ragioni di carattere sostitutivo, tecnico, produttivo ed organizzativo” (fatta eccezione della nuova ipotesi introdotta dalla L. Fornero che prevede che per i primi 12 mesi il contratto non debba essere subordinato ad alcuna specifica ragione giustificativa. ). Il suddetto termine, inoltre, va stipulato per atto scritto “ad substantiam”; in tal modo, in caso di eventuali controversie di tipo giudiziale, sarà onere del datore di lavoro provare i motivi, le esigenze che ne giustificano l’apposizione. Ulteriori aspetti importanti attengono alla disciplina della proroga, la quale deve essere accompagnata da ragioni obiettive. E’ prevista, inoltre, una durata massima complessiva che non può superare il triennio, nonché una disciplina molto rigida relativamente alle vicende successive alla scadenza del termine iniziale: maggiorazioni della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, nonché la conversione dello stesso contratto di lavoro a tempo indeterminato, per le ipotesi più gravi. Importanti innovazioni, inoltre, per molti versi discusse e fortemente criticate, riguardano la L. Fornero che, relativamente alla riassunzione, allunga i termini per i contratti inferiori e superiori a 6 mesi dagli originari 20 e 30 gg. A 60 e 90 gg. Nel caso in esame emergono diverse argomentazioni a sostegno della impugnabilità del contratto a tempo determinato, stipulato nei confronti del dott. L. Il tema principale riguarda, appunto, la clausola di sostituzione, apposta nel contratto quale motivo atto a giustificare la modalità contrattuale determinata. In tema di causali sostitutive, infatti, diverse pronunce giurisprudenziali prevedono oramai unanimemente il requisito della specificità (Cass. Civ., Sez. Lav., n. 1576 del 2010). Nello scegliere di apporre un determinato termine, dunque, una particolare causale, in materia di sostituzione l’indicazione dei motivi non deve essere generica, avulsa dalla specifica situazione del lavoratore assunto e comunque tale da non consentire alcuna verifica della reale sussistenza di una legittima causale di assunzione. L’onere di specificazione va considerato e verificato con estremo rigore: deve essere puntualmente indicata la ragione di carattere sostitutivo, l’inquadramento, le ragioni dell’assenza, l’unità produttiva di riferimento, il periodo ma, per quel che ci riguarda più da vicino, soprattutto le mansioni a cui era adibito il lavoratore sostituito (nel caso in esame si tratta di mansioni totalmente diverse!), inficianti appunto, la stessa legittimità del contratto in questione. Per tutte le ragioni succintamente esposte si ritiene che il contratto in questione sia illegittimo, formalmente e sostanzialmente, ravvisandosi, nel caso in esame la possibilità di applicare la sanzione della conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato, con relativi oneri pecuniari.

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